看護師　求人の可能性

人事担当者から見て、欲しい資質というのは協調性やコミュニケーション以外にも、さまざまあります。
たとえば、スピーディな決断力。
慎重さと果断さ。
鉄道の現場では決められたルールを決められた手順で行うことが重要で、自己流の判断では困る。
けれども、大学卒総合職の役割は、それだけでは十分ではない。
事業を進めるうえで、総合職はさまざまな判断が求められますが、そこで物事を決めない、判断しないというのは一番困る。
そこを誤解してもらってはいけない。
自分の職務において自分の責任でやっていける判断力や実行力、そして馬力が必要なんです。
うちの会社に入れば、大きなやりがいがあることは疑いありません。
ある社員は、最終面接で面接官からこう言われて入社を決意したそうです。
「うちはまっすぐ前を向いて歩ける会社だよ。
後ろめたさを感じず、自分たちのやっていることは正しいんだと誰に対しても言える会社だよ」と。
働くということは、究極的には自分と家族が食べていければいい。
しかし、それではみもふたもない。
自分がしている仕事が世の中の役に立っている、日本という国に貢献している、という実感がもてることが働くことの意義ではないかと思う。
どの会社に行こうが同じ。
そういう実感は目の前の仕事だけに埋没していると見えないことで、広い視野から自分を見ることが必要です。
それまでの点数で数値化された世界に慣れ親しんだ学生さんからすると、就職活動は理解しがたい部分があると思うんです。
必ずしも点数で評価されるものではなく、自分自身の人間性、素の部分が試される。
また、相性や運で左右されることもある。
言ってみれば、全人格的に試される初めての場。
その意味で、通らざるをえないのであれば、せっかくの機会を楽しむくらいに考えたほうがいい。
追い込まれた気持ちではいい結果も出ないだろうし、まずは前向きに臨んでみる。
そのほうが自分のためにもなると思います。
そこで働く人材も画一的な枠に収まる「金太郎飴」ではなく、多様性を有する個性的な集団であるべきだと思っています。
採用も例外ではありません。
求める人材はひとつの型ではなく、学生一人ひとりの個性や人間性にフォーカスを当てています。
現副会長の山元峯生か社長時代には、新しいアイデアの創出や企業の持続的な成長を追い求め、「変人よ、集まれ」といった採用方針を掲げたこともありました。
近年の採用におけるキーワードは、「ダイバーシティ（多様性）、ローカル」。
わかりやすくかみ砕くと、「女性や外国人、地方出身者」です。
女性が安心して仕事を続けられる環境を整備するためには、まずは対象となる女性を積極的に採用することが第一歩だと考えています。
制度設計を先行させるとどうしても運用が遅くなってしまう。
ですから積極的に採用し、制度と運用を同時並行で進めています。
二年前には、人事部に「いきいき推進室」を設置し、働きがいの仕組み作りやワークライフバランス支援などを強化しています。
外国人についても同様で、グローバル化の観点から新たな息吹として積極的な採用に力を入れています。
ただし、日本語がある程度できる方であってほしい。
そうでないと社内のコミュニケーションも円滑に進みませんから。
ローカルとは、日本全国から採用していくということです。
グローバル向けに海外に目を広げることも大切ですが、日本を忘れてはならない。
当社グループは国内約五〇空港に就航しているので、多くの地方に思い入れや親しみがあるほうがいい。
朴訥とした感じでも真摯に語ってくれる人、堂々と郷土自慢をするような人、言葉が誂っていてもそれを気にしない人。
そんな人たちが魅力的なのです。
そういう私自身が長崎出身ですし、田舎も田舎、とことん田舎者です。
また、ローカルを求めるもう一つの理由には、「愚直さ」もあります。
就職ランキングでみると、当社は幸いにも上位にいることが多いのですが、それは一見華やかに見えるという業界特性からでしょう。
飛行機というのは、旅行に行ったり、帰省に利用したりと楽しい思い出作りの一部を担っています。
また、客室乗務員や空港のグランドスタッフを目指す女性には、ホスピタリティー精神が豊かでサービス業に就いてみたいという人も大変多いです。
しかし、実際の当社での仕事の中身は「華やか」ではなく「泥臭い」というほうが正しいと思います。
それは毎便ごとの整備や運航はもちろん、お客様の安全を守り続けることが大前提にあるからです。
また、空港の現場や予約セクションでも、一日に数百本もお客様とのやり取りがあるという地道な仕事。
そうした責任の重さがあり、日々のオペレーションを全役職員で支える地味な仕事の積み重ねなのです。
その上ではじめて、ＡＮＡらしさ（あんしん、あったか、あかるく元気）を体現していく。
当社は基本的にスマートさではなく、親しみやすさを追求する会社なのです。
自ら「田舎者」を名乗るだけあり、志岐隆史人事部長の口調にはユーモアと温かさが宿る。
営業支店に配属された後、整備本部、営業本部等を経て、執行役員として現職に就く。
人事部は二度目だが、最初の人事担当の際には現社長のI氏が人事担当常務、現副会長のY氏が社長だった。
二〇一〇年度の採用（総合職事務職）では、エントリーシートを送付いただいた学生が六七〇〇名強。
例年より若干減りました。
このエントリーシートの書類選考が第一次選考となるのですが、これは時間をかけて丁寧に読むようにしています。
エントリーシートに大学名を書く欄があるのですが、それは有名校の学生をリストアップするためではなく、むしろ逆にあえていろいろな大学から採用したいと考えているためです。
前述したローカルへの志向性です。
約九〇名の内定に対し、全国各地の三五校の大学から採用しました。
当社のエントリーシートはかなりユニークだと思います。
以前、「就活マニュアルを参考に書いた文章とオリジナルで書いた文章とを区別できるのか？」と担当者に尋ねたら、かなり難しいという返事が返ってきた。
昨今ではマニュアルが発達しているので、その真贋の判断はなかなか難しい。
そこで、思い切ってエントリーシートに大きな無地枠を設けて、フリーな記入欄にしたのです。
フリー欄の設問は「以下のフリースペースに『あなたらしさ』を自由に表現してください」です。
すると、エントリーシートが一転して個性豊かになり、こちらもはっきりとオリジナリティーを判断できるようになった。
自由な欄を設けることで、思い思いに工夫した写真なり絵なりを活用してくるようになり、一人ひとりの学生が立体的に見えるようになったのです。
たとえば、空に手をかざした写真を貼って「自分の新しい希望をＡＮＡで掴みたい」と表現したり、矢印や図式を使って三段論法のプレゼンのように示したり、スポーツで活躍した写真に熱いメッセージを加えていたりと、自分らしさが伝わってきました。
書類選考も面接の一つと捉え、一人ひとりの気持ちに誠意を持って応えることを心がけています。
写真や絵でも、文章でも、少なくとも自分のメッセージに込めた想いが私たちに伝わらなければ意味かおりません。
本当に入社したいという強い想いがあるなら、不器用でも自分なりの表現で一生懸命取り組んでほしい。
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